Ai e licenziamenti: come governare il cambiamento nel mondo del lavoro

Che cosa cambierà davvero con l’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro? Licenziamenti, sostituzione, trasformazione dei ruoli: alcuni effetti sono già visibili in settori specifici, ma l’impatto pieno deve ancora emergere con l’adozione su larga scala di sistemi avanzati. Il punto centrale diventa quindi governare la transizione, definendo regole, percorsi formativi e strumenti di partecipazione che permettano di tutelare le professionalità e accompagnare i cambiamenti organizzativi.

intelligenza artificiale e lavoro: licenziamenti e sostituzione tra rischi reali e trasformazioni in corso

L’intelligenza artificiale può portare a riduzioni di personale in alcuni ambiti e a un diverso impiego delle competenze. In molte attività, l’AI sta già incidendo sul modo di lavorare, con un effetto più rapido in aree come servizi amministrativi, call center, marketing e comunicazione. Il fenomeno, però, non si esaurisce in un semplice sostituto: introduce una diversa architettura del lavoro, influenzando ruoli, responsabilità e coordinamento.

La questione decisiva riguarda il livello di impatto che emergerà quando le aziende adotteranno su larga scala l’AI agentica, cioè sistemi capaci di svolgere attività autonome e di coordinarsi tra loro. In tale scenario, la domanda non è se l’AI entrerà nelle organizzazioni, perché l’ingresso è già inevitabile: la vera priorità diventa capire chi saprà indirizzarne l’effetto sull’organizzazione del lavoro e sulle professionalità.

ruoli e competenze: come cambia il valore del lavoro umano

Le trasformazioni non sono solo tecnologiche, ma coinvolgono direttamente mansioni e ruoli. La richiesta verso i lavoratori si orienta verso una maggiore professionalizzazione e verso una visione d’insieme, non limitata alla sola conoscenza specialistica. L’AI, inoltre, ha già raggiunto in molte attività cognitive standardizzate prestazioni paragonabili e, in alcuni casi, superiori rispetto all’essere umano.

Di conseguenza, il valore aggiunto delle persone tende a spostarsi dall’esecuzione di attività ripetibili alla capacità di:

• assumersi responsabilità sui risultati
• coordinare il lavoro di colleghi e agenti intelligenti
• validare gli output
• rispondere dell’esito complessivo del lavoro

modelli organizzativi e nuove modalità di collaborazione

Oltre ai ruoli, cambiano anche i modelli organizzativi. Crescono i progetti trasversali e aumentano i gruppi di lavoro a geometria variabile. Parallelamente, si rafforzano collaborazioni che vanno oltre le tradizionali linee gerarchiche, con un impianto più flessibile nella gestione del lavoro e nella costruzione delle attività.

contrattazione collettiva e governance dell’innovazione

Per inquadrare e governare la trasformazione servono attori capaci di tradurre i cambiamenti in regole condivise. La contrattazione collettiva può già oggi assumere un ruolo operativo, definendo strumenti concreti per gestire l’introduzione dell’intelligenza artificiale e i suoi effetti.

Tra gli ambiti disciplinabili rientrano:

• percorsi di formazione
• criteri di trasparenza nell’utilizzo degli algoritmi
• modalità di introduzione dell’IA nei processi produttivi
• sistemi di monitoraggio degli effetti sull’organizzazione del lavoro

spazi normativi già disponibili: informazione, consultazione e partecipazione

Valutare l’impatto dell’intelligenza artificiale nelle organizzazioni risulta complesso, soprattutto perché si tratta di un fenomeno nuovo e in continua evoluzione. Nonostante ciò, emerge un atteggiamento di attesa da parte delle parti sociali: la discussione sull’AI rimane spesso generica, concentrata sul tema dei possibili licenziamenti, mentre procede in modo insufficiente l’accompagnamento dell’introduzione effettiva nelle aziende.

Il legislatore, in base a quanto evidenziato, non ha fornito una cornice particolarmente incisiva. Tuttavia, la necessità di attendere una nuova legge viene ridimensionata: gli spazi normativi e contrattuali esistono già. Le basi su cui lavorare includono il quadro relativo a informazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori, richiamando il D.Lgs. 104/2022 (Decreto Trasparenza), il D.Lgs. 25/2007 sul diritto all’informazione e alla consultazione, oltre alle numerose clausole presenti nei contratti collettivi in materia di relazioni sindacali.

formazione e upskilling: chiave per non subire il cambiamento

Il governo del cambiamento richiede formazione. In prospettiva, soprattutto se introdotta in anticipo, la formazione resta lo strumento principale per preparare i lavoratori e le organizzazioni. Le parti sociali possono promuovere percorsi di upskilling e reskilling più diffusi, mentre la formazione deve coinvolgere anche le stesse strutture sindacali e datoriali.

La preparazione riguarda, in modo integrato, la comprensione di:

• processi produttivi
• organizzazione del lavoro
• tecnologie utilizzate
• ricadute su diritti, salute e sicurezza
• clima aziendale e professionalità

disuguaglianza tecnologica: rischio tra lavoratori guidati e lavoratori formati

Un rischio descritto riguarda una possibile divisione tra lavoratori con accesso a percorsi formativi e utilizzo dell’intelligenza artificiale per aumentare il proprio valore professionale, e lavoratori più esposti a guida e controllo algoritmico. Il meccanismo configurerebbe una nuova disuguaglianza, non più legata soltanto all’accesso o meno al lavoro, ma alla capacità di usare l’AI per ampliare competenze rispetto a chi finisce per esserne diretto.

tempi della transizione: sperimentazioni aziendali e necessità di anticipo

La maturazione di una tecnologia richiede tempo tra invenzione e piena diffusione. In tale finestra diventa necessario intervenire con strumenti e strategie adeguate, perché attendere non è considerata una scelta efficace. Molte aziende, in particolare le più grandi, stanno introducendo l’intelligenza artificiale in modo graduale tramite sperimentazioni e aggiustamenti, sostenendola con risorse economiche e professionali.

Per le piccole e medie imprese, che rappresentano circa il 95% del tessuto imprenditoriale italiano, la situazione è diversa: prevale spesso una prudenza operativa, con l’intenzione di sperimentare ma con difficoltà nel definire da dove partire.

ruolo di sindacati e associazioni datoriali: indirizzare l’innovazione verso la produttività delle persone

Per quanto i tempi della trasformazione tecnologica non possano essere forzati, si indica l’opportunità di lavorare con un certo anticipo, facendo leva sul coraggio imprenditoriale del sistema produttivo. Sindacati e associazioni datoriali sono chiamati a inserirsi nella fase di interstizio, accompagnando e orientando i processi di introduzione dell’intelligenza artificiale.

L’obiettivo non è frenare l’innovazione, ma indirizzarla verso il potenziamento della produttività delle persone, evitando che la tecnologia si trasformi in sostituzione.

innovazione e mercato del lavoro: gestione della transizione per ridurre il trauma

La storia delle grandi innovazioni tecnologiche mostra trasformazioni profonde nel mercato del lavoro: nel lungo periodo alcuni mestieri scompaiono e altri nascono. La qualità della transizione dipende anche dalla capacità di governarla, evitando l’approccio di sola osservazione passiva in attesa di conseguenze considerate inevitabili. L’intelligenza artificiale non aspetterà i tempi della contrattazione, motivo per cui le parti sociali devono passare dall’inseguimento del cambiamento all’anticipazione.

figura di riferimento: competenze in relazioni industriali e diritto del lavoro

Nel contesto viene richiamata una figura professionale con esperienza specifica nelle relazioni industriali e nel diritto del lavoro, orientata ai temi dell’organizzazione del lavoro, dello sviluppo delle competenze e dell’impatto dell’innovazione tecnologica.

• Michele Tamburrelli